fbpx

Intervenante : Marianne Favre-Moreillon

Directrice DroitActif

Experte en droit du travail, avec une longue expérience dans le monde de l’entreprise, Marianne Favre Moreillon dirige le cabinet DroitActif qu’elle a fondé à Lausanne en 1998. Elle apporte sa vision et ses idées pragmatiques sur toutes les questions juridiques auxquelles une entreprise est confrontée en matière de droit du travail. Cheffe d’entreprise mais aussi auteure d’ouvrages juridiques, elle est constamment à la recherche de nouveaux thèmes en droit du travail qu’elle rédige avec empathie et de manière vivante.

Marc Benninger

Marianne Favre-Moreillon

 DroitActif

Modération : Marc Benninger

Rédacteur en Chef et Directeur des Publications – HR Today

Depuis 2005 Marc Benninger est le rédacteur en chef de la version française de HR Today, le magazine de référence des ressources humaines en Suisse. Il est spécialisé dans les questions de management RH et des enjeux organisationnels. 

Marc Benninger

Marc Benninger

 HR Today

Questions/réponses

  1. Un collaborateur malade peut-il être licencié durant le temps d’essai ?

La protection contre les congés s’applique uniquement après la fin du temps d’essai.

Lorsqu’une maladie survient pendant le temps d’essai, l’employeur peut valablement licencier le collaborateur, sans avoir à respecter une période de protection contre les congés de 30 jours, applicable durant la première année de service.

Je vous rappelle que lorsqu’une maladie survient durant le temps d’essai, celui-ci est interrompu pendant toute la période d’incapacité de travail. Il ne recommence à courir qu’à l’issue de la maladie. L’employeur a la liberté de choisir s’il veut licencier tout de suite un employé malade durant le temps d’essai ou attendre la fin de la maladie et du temps d’essai pour prendre sa décision.

  1. Durant l’absence maladie du comptable de la société, l’employeur découvre qu’il a commis un détournement de fonds. Est-il possible de le licencier avec effet immédiat alors qu’il est en arrêt de travail ?

Un licenciement immédiat pour de justes motifs peut être signifié en tout temps, y compris durant une maladie. L’employeur qui découvre qu’un collaborateur a commis une faute grave, telle qu’un vol, durant une période de maladie n’a pas besoin de respecter une période de protection contre les congés.

Mais attention, l’employeur doit être particulièrement vigilant et s’assurer qu’il dispose bel et bien d’un juste motif de licenciement immédiat. Procéder à un licenciement immédiat pour ne pas avoir à respecter une période de protection contre les congés peut coûter cher.

  1. Une collaboratrice, après s’être plainte de mobbing de la part de son supérieur, s’est mise en arrêt maladie. Sa période de protection contre les congés est échue. D’un point de vue organisationnel, l’entreprise ne peut plus faire face à son absence qui perdure. Est-il possible de la licencier ? 

En principe, l’employeur peut valablement licencier un employé à l’issue de sa période de protection pour des raisons organisationnelles.

Toutefois, lorsque l’employeur doit répondre de l’incapacité de travail de l’employé, un licenciement après la période de protection contre les congés risque fort d’être qualifié d’abusif par un juge.

L’employeur a l’obligation de protéger la personnalité de ses employés et de prendre toutes les mesures que l’on peut raisonnablement attendre de lui pour faire cesser une situation de mobbing.

  1. Après son licenciement, un collaborateur m’a transmis un certificat médical attestant d’une maladie. Quelques jours plus tard, ses collègues m’ont transmis des photos de soirées arrosées en boîte de nuit qu’il a publiées sur les réseaux sociaux. Que puis-je faire ?

Il faut distinguer la cause de la maladie. Si l’employé a informé son employeur être en dépression, le fait de sortir en boîte de nuit ne sera pas forcément incompatible avec le certificat médical. Un médecin pourrait attester que des sorties sont de nature à favoriser la guérison.

Par contre, tel n’est pas le cas pour un ouvrier en arrêt en raison de douleurs dorsales.

En cas de doute sur le bienfondé du certificat médical, l’employeur doit recourir sans délai à un médecinconseil.

Le refus de se rendre chez un médecinconseil peut être interprété comme un aveu du caractère non sérieux du certificat médical produit.

  1. J’ai licencié une collaboratrice avec un délai de congé d’un mois qui était dans sa première année de service. Cela fait maintenant un peu plus d’un mois que les rapports de travail ont pris fin. Une remplaçante a déjà été engagée. Or, cette ancienne collaboratrice vient de m’informer qu’elle était enceinte le jour de son licenciement, chose qu’elle ignorait. Bénéficie-t-elle d’une période de protection contre les congés alors que les rapports de travail ont pris fin ?

Comme je vous l’ai exposé, un collaborateur qui ignore sa maladie dispose d’une période de protection contre les congés, même si les rapports de travail ont déjà pris fin. Il en va de même en cas de grossesse.

Si l’employée ignorait être enceinte le jour de son licenciement et durant le délai de congé, elle bénéficie d’une période de protection contre les congés. Le fait que les rapports de travail aient pris fin depuis déjà un mois n’y change rien. En conséquence, si elle offre ses services à l’employeur après avoir appris être enceinte, l’employeur n’a pas d’autres solution que de la reprendre à son service ou de la libérer de l’obligation de travailler.

La durée de la protection contre les congés s’applique pendant toute la grossesse et les seize semaines qui suivent.

ples de tâches qu’une personne Jenior peut exécuter de manière optimale.

  1. Pendant combien de temps un employé malade peut-il cumuler différentes périodes de protections ? N’y a-t-il pas une limite ?

Chaque nouvelle maladie ou nouvel accident fait courir une nouvelle période de protection contre les congés distincte. Pour autant qu’ils soient dûment justifiéspar certificat médical et qu’ils résultent d’une cause différente, il n’y a pas de limite au cumul des causes.

Prenons un exemple : une employée licenciée est victime d’une dépression qui entraine une suspension de son délai de congé. Peu avant la fin de sa période de protection contre les congés de 90 jours, elle tombe enceinte. Elle bénéfice alors d’une seconde période de protection contre les congés qui prendra fin à l’issue des 16 semaines qui suivent l’accouchement. A la fin de son congé maternité, elle chute à domicile et se casse une jambe. Cet accident entrainera alors une nouvelle période de protection contre les congés d’une durée maximale de 90 jours.