Das Screening von Bewerbern (oder Background Checks) ist eine zunehmend verbreitete Praxis im Personalwesen. Im Bankwesen, in der Luftfahrt, in Bundesbehörden und in der IT-Branche ist die Überprüfung des Lebenslaufs und der Angaben von Bewerbern bei der Einstellung eine gängige Praxis.
„Es hängt auch davon ab, wie riskant die Stelle ist, welche Risiken mit der Branche verbunden sind und inwieweit der Bewerber Zugang zu sensiblen Unternehmensdaten hat“, erklärt Marc Tinguely, Director Sales & Marketing bei Aequivalent SA, einem Schweizer Unternehmen, das sich auf das Screening von Bewerbern spezialisiert hat.
Auswirkungen auf die Reputation
Neben der Überprüfung der Angaben im Lebenslauf erstellt Aequivalent ein Internet-Profil des Bewerbers, indem es die im Internet verfügbaren Informationen sammelt, die sich negativ auf den Ruf des Arbeitgebers auswirken könnten. Diese Überprüfungen werden vor allem C-Level oder kaufmännische Profile betreffen, die das Unternehmen auf dem Markt repräsentieren und somit ein Reputationsrisiko darstellen.
Zur Veranschaulichung: Im Jahr 2022 führte Aequivalent eine Untersuchung in 3.700 Fällen durch. Davon waren 5,48 % nicht konform (finanzielle Integrität: 38 %, Verheimlichung von Nebentätigkeiten und Interessenkonflikten: 26 %, falsche Adresse: 26 %, Vorstrafen: 7,8 % und nicht konformer Abschluss: 2,3 %). 65,2 % aller Fälle erforderten besondere Aufmerksamkeit. In diesen Fällen stimmten die überprüften Informationen nur teilweise mit den angegebenen Informationen überein, es wurden negative Elemente angegeben oder der/die Mitarbeiter/in hatte die Überprüfung nicht genehmigt.
Referenzen und Zeugnisse
Ohne hier ins Detail gehen zu wollen, gehören Background Checks seit jeher zum Arsenal eines guten Personalvermittlers. Marc Tinguely erinnert sich: „Es ist üblich und empfehlenswert, ein oder zwei Referenzen über den Bewerber einzuholen. Normalerweise prüft der Personalverantwortliche auch die Arbeitszeugnisse und verlangt eine Kopie des Diploms, das für die Stelle erforderlich ist. Diese Praktiken sind üblich und tragen zur Überprüfung der Informationen bei.
Wann ist es sinnvoll, einen externen Partner einzuschalten? Das hängt davon ab, wie viele Einstellungen pro Jahr vorgenommen werden, welche Risiken mit den Stellen verbunden sind oder wie komplex die Profile sind, die beispielsweise im Ausland rekrutiert werden“, sagt Marc Tinguely.
Die Beauftragung eines externen Partners ist auch eine Möglichkeit, die Qualität aller Rekrutierungen zu gewährleisten. Schliesslich erfordern die Digitalisierung der Personalabteilung und die Sicherheit der sensiblen Daten, die im Rahmen der Background Checks verarbeitet werden, ein effizientes und sicheres Arbeitsinstrument, über das die Arbeitgeber nicht unbedingt verfügen.
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