Le screening des candidats (ou Background checks) est une pratique RH de plus en plus courante. Opération normale dans le secteur bancaire, l’aviation, les administrations fédérales et l’IT, la vérification des CV et des informations fournies par les candidats au moment du recrutement intéresse désormais aussi le secteur pharmaceutique et les organisations internationales.
«Cela va aussi dépendre du niveau de risque du poste, des risques liés au secteur d’activité et du niveau d’accès que le candidat aura aux données sensibles de l’entreprise», explique Marc Tinguely, directeur Vente & Marketing chez Aequivalent SA, société suisse spécialisée dans le screening des candidats.
Impact sur la réputation
En plus de vérifier les informations du CV, Aequivalent va créer un profil internet du candidat en récoltant les informations disponibles sur le web qui auront potentiellement un impact négatif sur la réputation de l’employeur. Ces contrôles vont surtout concerner des profils C-Level ou commerciaux, qui représentent l’entreprise sur le marché et donc un risque de réputation.
À titre indicatif, en 2022 Aequivalent a réalisé un sondage sur 3700 dossiers. Sur ce total, 5,.48% étaient non-conformes (probité financière : 38%; dissimulation d’activité accessoire et conflits d’intérêts : 26% ; adresse incorrecte : 26%; casier judiciaire : 7.8% et diplôme non-conforme: 2,3%). A noter aussi que 65,2% du total nécessitaient des points d’attention. Dans ces cas-là : les informations vérifiées ne correspondaient que partiellement à ce qui avait été déclaré ; des éléments négatifs ont été déclarés ou l’employé·e n’a pas autorisé la vérification.
Références et certificats
Sans entrer dans tous ces détails, les Background checks ont toujours fait partie de l’arsenal d’un bon recruteur. Marc Tinguely rappelle : « Prendre une ou deux références sur le candidat est une pratique courante et recommandée. En principe, le responsable RH va également vérifier les certificats de travail et demander une copie du diplôme exigé par le poste. Ces pratiques sont courantes et participent à ce processus de vérification des informations ».
À partir de quel moment faut-il s’adresser à un partenaire externe ? « Cela va dépendre du volume de recrutements effectués durant l’année, des risques liés aux postes ou encore de la complexité des profils recrutés, par exemple à l’étranger », note Marc Tinguely. Faire appel à un partenaire externe est aussi une manière de garantir le niveau de qualité de tous les recrutements. Finalement, la digitalisation des RH et la sécurité des données sensibles traitées dans le cadre des Background checks exigent un outil de travail efficace et sécurisé que les employeurs n’ont pas forcément à disposition.
Voir ou revoir le webinaire Inside RH « Background checks »
