Inside RH : Et si les tensions étaient utiles ?

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📅 Lundi 4 mai 2026 🕒 12h30 à 13h30   📍 Online

INTERVENANTS

MODERATION

QUESTIONS ET REPONSES

1. Qu’est-ce qu’une tension ?

Une tension apparaît lorsqu’il existe un écart entre ce que je vis et ce que j’attends. Cet écart peut concerner une situation, une relation ou un fonctionnement. La tension n’est pas un problème à éliminer, mais un signal à écouter. Si je l’associe immédiatement à un problème, je risque de réagir automatiquement en cherchant des solutions, en attaquant, en fuyant ou en me refermant. À l’inverse, si je la vois comme une information, elle m’indique qu’un ajustement est nécessaire.

La tension fonctionne comme un voyant sur un tableau de bord. Elle attire mon attention sur quelque chose qui mérite d’être compris. Le « cadeau », c’est précisément cette information. Elle m’invite à ralentir, à observer et à mieux accueillir ce qui se passe.

2. Que nous apportent les tensions ?

Chaque tension porte une information utile pour le collectif. Même si elle passe par une personne, elle concerne toujours le groupe. Changer de regard permet de passer de “il y a un problème” à “il y a quelque chose d’important à comprendre”. La tension révèle qu’un besoin collectif n’est pas nourri. Elle a aussi un effet contagieux. Une posture fermée peut entraîner une dynamique de repli dans l’équipe. À l’inverse, une posture d’ouverture peut soutenir la confiance et relancer la coopération. La manière dont je réagis influence donc directement la qualité du collectif.

3. Quels sont les cinq besoins collectifs ?

Pour comprendre une tension, je peux m’appuyer sur cinq besoins clés collectifs :

• Le sens : comprendre la mission, les objectifs et la raison d’être de l’action. Par exemple, imaginez deux tailleurs de pierre qui effectuent le même travail. L’un dit « je taille des pierres », l’autre « je construis une cathédrale ». La tâche est identique, mais la perception change tout.
• La contribution : sentir que ma place est utile et que je participe réellement à la raison d’être du projet, de l’organisation
• Les ressources : disposer du temps, des moyens, des compétences et de l’énergie nécessaires
• Les repères : avoir un cadre clair auquel se référer ensemble (règles, rôles, processus, accords, etc. )
• Le feedback : avoir des espaces pour donner et recevoir régulièrement des retours pour s’orienter, ajuster et progresser ensemble

Dans une équipe, une tension apparaît lorsque l’un de ces besoins n’est pas satisfait. Par exemple, un manque de feedback ou des repères flous peuvent rapidement fragiliser le sentiment de sécurité du groupe. Une fois le besoin identifié, la tension devient un indicateur précieux pour mieux comprendre ce qui se joue dans le collectif.

4. Qu’est-ce qu’un cercle d’influence ?

Le cercle d’influence désigne ce sur quoi je peux agir concrètement, seul ou avec mon équipe. Face à une tension, je me demande où je mets mon énergie. Est-ce que j’agis là où j’ai un levier, ou est-ce que je reste focalisé sur des éléments hors de ma portée ? Même si une tension passe par un individu, elle appartient au collectif. Me désengager ou renvoyer la responsabilité à l’autre empêche le groupe d’évoluer. L’enjeu consiste à voir ce qui est de ma responsabilité dans la situation et où je peux réellement agir.

5. Quelle posture adopter face à une tension  ?

Un première piste consiste à ralentir. Dans les relations humaines, j’ai tendance à accélérer quand la tension monte, alors que c’est précisément le moment où j’ai à rester en présence. Ralentir me permet de limiter les réactions automatiques et de retrouver de la clarté. Cela m’aide à rester en lien, avec moi-même et avec les autres, sans juger ni fuir. Ensuite, j’observe ce qui est touché : est-ce la confiance ou la motivation ? Je peux alors explorer, avec la personne ou l’équipe, le besoin sous-jacent à la tension.

6. Que faire si le besoin est identifié mais que le management ne répond pas ?

Souvent ce qu’il se passe c’est que le management est sollicité sur des besoins opérationnels, et donc des solutions, sans que le besoin racine ait été véritablement identifié et donc nommé.

L’enjeu consiste donc d’abord à identifier clairement le(s) besoin(s), quitte à faire une proposition de solution qui répondrait à ce dernier. Ce type de demande est souvent mieux compris et permet d’ouvrir le dialogue. Enfin, je garde en tête mon cercle d’influence. Même si la réponse ne dépend pas entièrement du management, je peux souvent agir à mon niveau, ajuster certaines pratiques ou m’appuyer sur les ressources du collectif pour faire évoluer la situation.

7. Que faire face à une tension non exprimée dans une équipe ?

Lorsqu’une tension reste implicite, elle renvoie souvent à un manque de confiance. Si le climat ne permet pas une expression collective, il peut être utile de commencer en individuel pour offrir un espace d’accueil plus sécurisant. Progressivement, je peux recréer des espaces où chacun se sent à l’aise de s’exprimer. L’objectif n’est pas de « crever l’abcès » à tout prix, mais de construire les conditions de la confiance. Quand celle-ci est présente, les tensions peuvent être abordées de manière ouverte et constructive.