Inside RH – Management interculturel

REPLAY DU WEBINAIRE

📅 Lundi 3 novembre 2025 🕒 12h30 à 13h30   📍 Online

Le webinaire

Pour répondre aux besoins d’un marché de l’emploi en pleine expansion, les employeurs suisses n’hésitent pas à recruter chez leurs voisins : en Allemagne, en France ou en Italie. Malgré la proximité géographique et parfois linguistique, l’intégration de personnel étranger ne va pourtant pas de soi. En effet, au-delà des différences culturelles, les visions du travail ne coïncident pas toujours.

 Tandis qu’en Suisse, on valorise par exemple la discrétion, la rigueur et le respect des processus, la France privilégie les marques de reconnaissance, la valorisation de l’esprit critique et l’affirmation statutaire. Un cas d’école sur lequel nous vous proposons de réfléchir.

Dans le cadre de ce webinaire, Marie-José Astre-Démoulin décryptera ces contrastes et montrera comment les transformer en leviers de performance et créer des dynamiques positives au sein de vos équipes interculturelles. Elle abordera notamment les points suivants :

• Intégrer efficacement un travailleur venu d’ailleurs
• Comprendre les spécificités des travailleurs frontaliers 
• Favoriser et renforcer la cohésion d’équipe
• Evaluer l’adéquation d’un candidat avec la culture d’entreprise

Vous êtes responsable RH, dirigeant, chef d’équipe ou employé et vous vous sentez concerné par l’interculturalité en entreprise ? Ce rendez-vous vous donnera des clés concrètes pour valoriser les potentialités de chaque culture au sein de votre organisation.

QUESTIONS ET REPONSES

1. Comment peut-on définir la culture  ?

La culture est un système acquis de valeurs, de croyances, de normes et d’artefacts partagés, qui contribue à créer et à maintenir l’identité d’un groupe. Elle influence la manière dont les individus perçoivent le monde, interagissent entre eux et prennent des décisions. Attention toutefois aux préjugés culturels : personne ne souhaite être perçu comme « prévisible » ou interchangeable avec des millions d’autres. La culture n’est jamais uniforme au sein d’un groupe et doit être envisagée avec nuance, pour éviter les généralisations hâtives.

2. Quels sont les préjugés culturels que l’on peut avoir au sujet d’un Italien, d’un Allemand ou d’un Français ?

L’Italien est souvent perçu comme passionné, expressif et chaleureux, mais aussi désorganisé ou trop bavard. L’Allemand est quant à lui considéré comme ponctuel, discipliné et méthodique, mais parfois rigide ou distant. Le Français enfin est vu comme cultivé, sophistiqué et raffiné, mais aussi arrogant ou râleur. Ces stéréotypes sont bien entendu simplificateurs et ne reflètent pas la diversité réelle des comportements individuels.

3. Certains traits de caractère perçus comme des qualités dans une culture peuvent-ils être des défauts dans un autre contexte culturel ?

Oui, absolument. Par exemple, la politesse excessive, valorisée en Asie, peut être perçue comme un manque de franchise dans une culture plus directe. Un exemple emblématique est celui de la compagnie Air Korea, au bord de la faillite dans les années 1980-1990 après plusieurs crashs ayant fait plus de 700 victimes. En analysant les conversations entre le pilote et le co-pilote, on s’est aperçu que la culture hiérarchique coréenne avait contribué à ces accidents : le respect strict du supérieur hiérarchique empêchait copilotes et ingénieurs de signaler clairement les dangers. Ainsi, ce qui est une qualité dans une société (déférence, respect des supérieurs) peut devenir un défaut dans des contextes où la communication directe est cruciale.

4. Les questions relatives au temps représentent-elles une source fréquente de malentendus en milieu international ou multiculturel ?

Oui. La perception du temps varie selon les cultures. Il existe deux modèles principaux : le temps « monochrone » et le temps « polychrone ». Le temps monochrone est courant en Europe du Nord ou en Amérique du Nord. Le temps est linéaire, planifié et séquentiel. La ponctualité et la priorisation des tâches sont essentielles. Les imprévus ou retards peuvent provoquer irritation et incompréhension. Le temps polychrone est quant à lui fréquent dans les sociétés méditerranéennes ou arabes. Plusieurs activités ou relations sont gérées simultanément. Le temps est flexible, les rendez-vous peuvent être modifiés ou annulés, et les relations humaines priment souvent sur le respect strict des horaires. Ces différences peuvent créer des malentendus et des tensions dans le travail interculturel si elles ne sont pas reconnues et comprises.

5. Comment renforcer les qualités de chaque culture ?

Il est important de demander des suggestions à chacun, car cela permet d’éviter les objections automatiques. Il convient d’accueillir les propositions avec un « et » plutôt qu’un « mais », afin de valoriser l’idée avant d’apporter des nuances. Il est également utile d’encourager les participants à formuler leurs propositions sous forme de projets concrets ou de plans écrits. Cette approche permet de constater, parfois avec surprise, la pertinence et la justesse des idées apportées. En sollicitant les esprits critiques dès le début d’un projet, il devient possible d’identifier à l’avance les risques, obstacles et embûches.

6. Est-il vrai que le monde ne veut pas travailler avec les Français, comme le suggère le titre de votre livre La marmite gauloise, pourquoi le monde ne veut pas travailler avec nous, les Français (éd. La Boîte à Pandore) ?

Les Français traînent dans les milieux internationaux une réputation de collaborateurs difficiles : ils provoquent, contestent, donnent rarement des compliments et critiquent volontiers. Ce tempérament, hérité en partie de la tradition cartésienne de la dissertation – thèse, antithèse, synthèse – les rend souvent perçus comme arrogants ou compliqués à manager. Cependant, cette attitude cache une réelle force : la capacité d’analyse, l’esprit critique et le goût de la remise en question. Ces qualités, bien dosées, sont précieuses dans les environnements qui valorisent la réflexion et l’innovation. Mais comme toute qualité poussée à l’extrême, elles peuvent devenir un défaut.

7. Comment éviter qu’une différence culturelle ne dégénère en conflit ouvert ?

Pour éviter qu’une différence culturelle ne se transforme en conflit ouvert, il est essentiel de fixer un cadre clair, en définissant les non-négociables et les règles communes. Il est également important de développer une culture d’entreprise positive, en privilégiant le feedforward, c’est-à-dire des propositions constructives pour l’avenir, plutôt que le feedback critique sur le passé. Demander directement à la personne concernée ses suggestions d’amélioration permet d’impliquer chacun et de renforcer la coopération. La métacommunication, c’est-à-dire le fait d’exprimer rapidement ce que l’on observe sans jugement, contribue également à réduire les malentendus. Enfin, il convient d’adopter une relation adulte–adulte, en traitant chaque individu avec respect et égalité, ce qui limite les tensions et transforme les différences culturelles en véritables atouts pour le travail collectif.