REPLAY DU WEBINAIRE
📅 Lundi 2 février 2026 🕒 12h30 à 13h30 📍 Online
Intervenante: Andrea Pereira
Andrea Pereira est docteure en psychologie sociale, chercheuse, responsable scientifique et directrice de l’association de promotion de la santé mentale minds, dont elle assure le développement des programmes.
Andrea Pereira
Docteur en psychologie sociale et directrice de Minds
Modération : Amanda Castillo
Journaliste économique indépendante
Journaliste économique indépendante et autrice, Amanda Castillo a notamment été responsable du cahier « Carrières » du journal Le Temps de 2015 à 2019, puis des pages « Management » du magazine Bilan. Ses sujets de prédilection sont les ressources humaines, le leadership et le management.
Amanda Castillo
Journaliste indépendante
QUESTIONS ET REPONSES
1. Qu’est-ce que la santé mentale ?
La santé mentale désigne un état de bien-être qui permet à chacun d’affronter les stress de la vie, de réaliser son potentiel, de bien apprendre, de travailler et d’être en mesure de contribuer à la vie de la communauté, selon la définition proposée par l’Organisation mondiale de la santé.
La santé mentale ne se réduit pas à des processus individuels ou psychologiques. Elle résulte de l’interaction dynamique entre des facteurs individuels (santé physique, facteurs biologiques et génétiques), des facteurs socio-économiques (soutien social et familial, conditions de travail, revenu, précarité) et des facteurs sociétaux (inégalités sociales, accès à l’éducation et aux services, stigmatisation, exposition à la violence).
2. La santé mentale est-elle un état stable, ou un continuum qui évolue dans le temps ?
La santé mentale n’est pas un état figé, mais un continuum qui évolue au fil du temps et des situations. Une même personne peut, au cours d’une journée ou d’une période de vie, passer d’un état de bien-être à un état de souffrance, puis mobiliser des ressources pour retrouver un équilibre.
La prévention en entreprise vise donc autant à réduire les sources de souffrance qu’à renforcer les ressources individuelles et collectives, afin de permettre aux personnes de faire face aux aléas inévitables de la vie professionnelle.
3. Le travail peut-il protéger la santé mentale, et à quelles conditions ?
Le travail peut constituer un facteur de protection lorsqu’il réunit certaines conditions, souvent regroupées sous le concept de « travail décent », c’est‑à‑dire qu’il offre un cadre sûr, un revenu suffisant, un sentiment d’utilité, des relations positives et une certaine autonomie. À l’inverse, un environnement marqué par une charge excessive, des fonctions mal définies, une faible autonomie, une culture de harcèlement ou d’inégalité représente un risque avéré pour la santé mentale.
La prévention des risques psychosociaux repose prioritairement sur l’organisation du travail (charge, clarté des rôles, autonomie, soutien social, reconnaissance), et non uniquement sur la « résistance » individuelle. Les dispositifs de soutien (prévention, aménagements, accompagnement des personnes en difficulté) et un leadership soutenant complètent ce socle.
4. Comment susciter l’intérêt pour la santé mentale auprès de publics peu concernés ou sensibilisés en entreprise ?
Les travaux en psychologie du travail et en santé publique montrent que l’adhésion est plus forte lorsque la santé mentale est reliée à des enjeux concrets du travail, tels que la prévention de l’absentéisme et du turnover, la qualité du travail collectif, la sécurité, et la performance durable. L’intégration du sujet dans les pratiques managériales ordinaires (rituels d’équipe, entretiens, communication non-stigmatisante autour de la santé mentale) est aussi plus efficace que des actions ponctuelles isolées.
5. Quels signaux faibles peuvent indiquer une dégradation de la santé mentale ?
Tout changement inhabituel et durable dans le comportement peut constituer un signal d’alerte. Il peut s’agir d’une baisse d’énergie, d’un retrait relationnel, de prises de parole plus rares, d’erreurs inhabituelles, de modifications dans l’apparence, l’humeur ou les habitudes de travail. Ces signes restent non spécifiques (ils ne suffisent pas à poser un diagnostic), mais ils justifient d’ouvrir un espace de dialogue, surtout s’ils s’inscrivent dans la durée.
6. Comment accompagner un manager qui se sent lui-même sous pression et démuni ?
Les managers figurent parmi les populations particulièrement exposées aux risques psychosociaux, en raison de la charge, des injonctions contradictoires et de leur position d’interface. Leur soutien constitue donc un levier essentiel de prévention. Les organisations gagnent à leur proposer des espaces sécurisés d’échange, des personnes-ressources identifiées (RH, médecine du travail, dispositifs externes) et des dispositifs clairs d’accès au soutien. Le développement des compétences managériales contribue à la santé mentale des managers eux-mêmes et de leurs équipes.
7. Comment gérer les situations où des collaborateurs expriment une souffrance liée à leur manager, sans souhaiter que celui-ci en soit informé ?
Ces situations nécessitent une approche prudente, respectueuse de la confidentialité et des attentes exprimées. Les approches issues de la prévention des risques psychosociaux privilégient, lorsque cela est possible, une action au niveau organisationnel : clarification des rôles, régulation de la charge, règles de fonctionnement collectif, pratiques de feedback et marges de flexibilité adaptées au contexte.
Des dispositifs tiers, tels que les ressources humaines, la médecine du travail ou des services externes, peuvent jouer un rôle de médiation. L’objectif est d’améliorer durablement les conditions de travail et les pratiques managériales, sans exposer individuellement les personnes concernées.