Pourquoi faut-il prendre soin d’un salarié jusqu’à son dernier jour de travail?

«À mon retour d’une formation, j’ai entendu à la radio un ancien DRH qui prétendait qu’il est impossible de licencier avec empathie et qu’il faut être pervers pour le faire. Comment peut-on avoir été DRH et dire une telle absurdité?», s’interroge Steeves Emmenegger, expert RH, qui met en lumière une problématique répandue: le manque de considération pour les salariés en départ.

Souvent, la satisfaction des salariés licenciés est reléguée au second plan, avec des relations réduites à un aspect strictement administratif. Cette indifférence peut cependant engendrer des conséquences désastreuses sur la marque employeur. En effet, tel un client insatisfait, un employé déçu est dix fois davantage susceptible de partager son expérience sur les réseaux sociaux ou des sites comme Glassdoor (le TripAdvisor des entreprises). De nombreux candidats consultent ces avis avant de postuler et prennent en compte l’expérience de leurs prédécesseurs. Une enquête menée par RégionsJob auprès de 2’526 chercheurs d’emploi révèle par exemple que 50% des candidats renoncent à postuler auprès d’une entreprise après avoir lu des avis négatifs, peu importe l’attractivité salariale.

Se quitter pour mieux se retrouver

À l’inverse, un collaborateur qui quitte son entreprise en bons termes peut devenir un futur client ou partenaire. Certains envisagent même de revenir travailler pour leur ancien employeur. Plus de 40 % des salariés français se disent ouverts à l’idée de retourner chez un ancien employeur qui les a soutenus lors de leur départ. L’Oréal, par exemple, réembauche chaque année 300 anciens collaborateurs.

Ce phénomène, baptisé boomerang hire par le cabinet d’audit EY, présente de nombreux avantages. L’entreprise bénéficie des compétences déjà éprouvées et potentiellement enrichies du collaborateur, qui connaît par ailleurs les processus internes, facilitant ainsi une réintégration rapide. De plus, sauf changement d’orientation et de culture d’entreprise, le risque d’un second départ est faible.

Comment divorcer à l’amiable? Pour qu’une séparation se passe de manière positive, il est essentiel de comprendre les raisons du départ du salarié et de mettre en place un « exit management » constructif. L’entretien de sortie, ou « exit interview », est un outil efficace pour cerner l’état d’esprit du collaborateur et identifier les sources d’insatisfaction. De même, un questionnaire de sortie peut offrir des pistes d’amélioration, car le collaborateur sur le départ va généralement parler sans se censurer.

Une communauté de talents externes

Certaines entreprises vont encore plus loin en créant des communautés d’anciens employés pour transformer une séparation en opportunité positive (healthy out). Mazars, AT&T, ou encore Procter & Gamble, qui a fondé dès 1974 le club P&G Alumni France, ont mis en place de tels réseaux.

Ces communautés, qu’elles rassemblent des retraités ou d’anciens salariés toujours actifs, permettent à l’entreprise de bénéficier de recommandations précieuses et d’un réservoir de talents.

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