Inside RH – Soigner le départ de ses employés: un atout pour sa marque employeur

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Le webinaire

Les entreprises mettent souvent un point d’honneur à intégrer leurs employés en y mettant les formes. Elles sont cependant beaucoup moins nombreuses à déployer des processus d’accompagnement lorsque ces derniers quittent le navire. Accompagner un départ est pourtant tout aussi important que soigner une intégration. Bien davantage qu’une formalité administrative, un départ bien géré peut renforcer l’image de l’entreprise. Il permet aussi d’éviter des retombées critiques comme le partage d’expérience négatif sur les réseaux sociaux ou en société. Un phénomène qui, on le sait, peut avoir des conséquences dommageables pour toute marque employeur.

Points clés :

• Pourquoi faut-il soigner le départ d’une collaboratrice ou d’un collaborateur ?
• Quels sont les principaux risques encourus par les entreprises qui négligent cette étape cruciale ?
• Processus de licenciement : existe-t-il de bonnes pratiques en la matière ?
• Quelles sont les mesures à mettre en place pour accompagner de manière positive un employé lors de son départ ?

Le webinaire Soigner le départ de ses employés vous propose de découvrir pourquoi et comment instaurer un cadre entre l’entreprise et son employé pour que chaque séparation se passe de manière aussi sereine que constructive.

QUESTIONS ET REPONSES

Pourquoi soigner l’outboarding ?

Soigner l’outboarding est fondamental, car il incarne les valeurs et la culture de l’entreprise, tout en renforçant la marque employeur. Un départ bien géré, empreint de respect et de professionnalisme, améliore l’expérience collaborateur jusqu’à son terme, laissant une impression positive et durable. Cela favorise également une bonne réputation sur un marché compétitif, où l’image d’une entreprise peut attirer ou repousser les talents. En traitant bien les départs, l’entreprise crée un réseau d’anciens employés qui peuvent devenir des ambassadeurs, recommandant l’entreprise à d’autres talents ou partenaires. Enfin, un processus d’outboarding soigné facilite la transmission de connaissances aux nouveaux arrivants et réduit les risques de conflits ou de recours juridiques, contribuant à une transition harmonieuse pour toutes les parties impliquées.

Quels sont les risques pour une entreprise qui néglige l’expérience de départ de ses employés ?

En négligeant l’expérience de départ, une entreprise s’expose à une mauvaise réputation en ligne, notamment sur des sites comme Glassdoor ou LinkedIn, ce qui peut décourager les talents de postuler. Les entreprises passent aussi à côté de potentielles opportunités futures, comme le retour d’anciens employés enrichis de nouvelles compétences (employés boomerang) ou leur rôle en tant que recommandants potentiels. Soigner la marque employeur permet aussi de réduire les coûts de recrutement de jusqu’à 50 %.

Les entretiens de départ doivent-ils être menés par le manager ou uniquement par les RH ?

Il est généralement préférable que les entretiens de départ soient menés par les équipes RH plutôt que par les managers directs. Les RH ont une vision plus globale des politiques de l’entreprise et peuvent identifier des tendances ou des problèmes plus larges qui échappent aux managers. Cela ne signifie pas que les managers ne sont pas les bienvenus, mais un RH apporte souvent un regard impartial, encourageant les collaborateurs à s’exprimer plus librement. Cette approche permet aux RH de recueillir des informations précieuses pour améliorer les pratiques de gestion des talents et d’optimiser l’expérience collaborateur dans l’ensemble de l’organisation.

Quelles compétences spécifiques les équipes RH devraient-elles développer pour mieux gérer les départs ?

Les équipes RH devraient être formées pour planifier des entretiens de sortie, identifier les compétences clés à conserver dans l’organisation, élaborer des plans de succession pour les postes clés, et créer des organigrammes prévisionnels. Enfin, les RH doivent toujours garder en tête l’importance de traiter chaque personne avec respect et considération, même si l’entreprise ne souhaite pas poursuivre la collaboration : « Oui à l’individu, même si c’est non au collaborateur. » 

Avez-vous des exemples d’entreprises ayant transformé un départ en atout pour leur marque employeur ?

Un exemple est celui d’une entreprise ayant licencié collectivement plusieurs employés. Grâce à un accompagnement professionnel (antennes emploi, aide à la réinsertion), ces employés ont trouvé des postes chez des clients, sous-traitants, ou dans le secteur public. Cette approche a renforcé l’image de l’entreprise, montrant une gestion humaine et responsable des départs.

Comment maintenir une relation post-départ ?

Pour maintenir une relation après le départ, une entreprise peut créer un réseau d’anciens employés (alumni) et organiser des événements de networking. L’accès à des newsletters et à des événements permet de rester en contact, ce qui facilite le retour potentiel des anciens collaborateurs dans l’organisation.

Quels défis les entreprises devront-elles relever dans le domaine de l’outboarding dans les prochaines années ?

Les entreprises devront apprendre à gérer leur e-réputation, notamment sur les plateformes où les employés partagent leurs expériences. La création de postes de community managers pour répondre aux commentaires négatifs et gérer les bad buzz pourrait devenir une nécessité dans un contexte de digitalisation accrue.