Anfang der 90er Jahre erschütterte eine heftige Debatte die renommierte Harvard Business Review. Unter dem provokanten Titel „Why Incentive Plans Cannot Work“ warf der nordamerikanische Redner Alfie Kohn in einer Zeitschrift, die a priori der Leistung verpflichtet ist, eine Grundsatzfrage auf: Sind finanzielle Belohnungen wirklich ein Motivationsmotor für den Einzelnen? Die Antwort des Autors war ebenso direkt wie unerwartet: Ja, sie motivieren, aber nur, um … Belohnungen zu erhalten.
Damit war der Ton für eine vernichtende Kritik an der leistungsorientierten Vergütung gesetzt. In den folgenden Ausgaben des Harvard Business Review kamen zahlreiche Experten zu Wort, die sich für die leistungsorientierte Vergütung aussprachen und in den folgenden Ausgaben zahlreiche Repliken provozierten.
Dreissig Jahre später ist die variable Leistungsvergütung in der Schweiz nach wie vor eines der am häufigsten eingesetzten Führungsinstrumente auf allen Unternehmensebenen. Nach wie vor gibt es aber auch Kritiker aus akademischen Kreisen, die auf die Schwächen dieser Vergütungsform hinweisen, welche die Entlöhnung einer Person direkt an ihre Leistung im Unternehmen knüpft. Zum einen können nur einfache Tätigkeiten wie Fliessbandarbeit mit quantifizierbaren Variablen wie dem individuellen Umsatz oder der Anzahl der Arbeitsstunden gemessen werden. Sobald es sich jedoch um komplexe Tätigkeiten handelt, sind die meisten Leistungskriterien nicht mehr quantifizierbar.
Andererseits „reicht es nicht aus, den Mitarbeitern monetäre Anreize zu bieten, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen“, sagt der Personalexperte Alain Salamin. Dies ist jedoch die Grundlage des Motivationssystems, das die grosse Mehrheit der Unternehmen tagtäglich anwendet.
Die extrinsische Motivation
Eine Studie des Beraters Chip Heath, die bei der Citibank durchgeführt wurde, veranschaulicht diese Aussage. Die Ergebnisse zeigen, dass die Manager der Bank die Bedeutung des Geldes für die Mitarbeiter überschätzen. Sie neigen dazu, sich auf finanzielle Anreize zu konzentrieren, indem sie Beförderungen und Boni in Aussicht stellen, und übersehen dabei, dass auch der Sinn der Arbeit von entscheidender Bedeutung ist.
Die Mobilisierung der Arbeitnehmer scheitert also daran, dass die vorgeschlagenen Massnahmen nur extrinsischer Natur sind: Sie betreffen das Arbeitsumfeld, haben aber keinen Einfluss auf den Inhalt der Aufgaben oder der Arbeitstätigkeit.
Intrinsische Motivation
Im Gegensatz dazu wirkt sich die intrinsische Motivation, d.h. das Streben nach einer Tätigkeit, weil sie an sich interessant ist, positiv auf die Arbeitnehmer aus, selbst wenn sie undankbare oder schwierige Aufgaben zu erledigen haben.
Die Forscher Catherine Bailey von der Universität Sussex und Adrian Madden von der Universität Greenwich in London berichten von einem Müllmann, der von einem starken Sinn in seiner Arbeit spricht, wenn der Müll nach dem Einsammeln wiederverwertet wird:
„Er sieht dann in seiner Arbeit einen Beitrag zum Wohlergehen des Planeten. Das ist das grundlegende Merkmal einer engagierten Arbeit: Sie geht über unsere eigenen Interessen hinaus und ist mit einem grösseren Ziel verbunden, das mit der Welt verbunden ist“.
Vor diesem Hintergrund sollte eine leistungsorientierte Vergütung nicht pauschal abgelehnt werden. Alain Salamin erinnert daran, dass es keine klare Trennung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation gibt. „Es handelt sich um ein Kontinuum, ein kontinuierliches Spektrum, in dem intrinsische und extrinsische Elemente koexistieren und auf komplexe Weise interagieren“, erklärt er.
Mit anderen Worten: Die Motivation eines Menschen kann durch eine Kombination von inneren und äusseren Faktoren beeinflusst werden, wobei sich diese Einflüsse nicht gegenseitig ausschliessen. Einige Aspekte der Motivation können eher intrinsisch, andere eher extrinsisch sein, wobei es sich eher um ein Kontinuum als um eine starre Trennung zwischen den beiden Arten der Motivation handelt.
Sehen Sie sich das Inside HR-Webinar (auf Französisch) : Inside RH „La rémunération à la performance, une fausse bonne idée?“
