Au début des années ’90, un débat animé a secoué la très sérieuse Harvard Business Review. Sous le titre provocateur « Why Incentive Plans Cannot Work » (Pourquoi les programmes d’incitations financières ne peuvent pas fonctionner), le conférencier nord-américain Alfie Kohn soulevait une question fondamentale dans une revue a priori acquise à la cause du mérite : Est-ce que les récompenses financières sont réellement un moteur de motivation pour les individus ? La réponse apportée par l’auteur fut aussi directe qu’inattendue : Oui, elles motivent les gens, mais uniquement à recevoir…des récompenses. Le ton était donné sur une critique cinglante de la rémunération au mérite. Les éditions suivantes de la Harvard Business Review donneront la parole a de nombreux experts en faveur de la rémunération à la performance, engendrant plusieurs répliques dans les numéros subséquents.
Trente ans plus tard, en Suisse, le salaire variable à la performance demeure l’un des outils les plus utilisés par le management, et ceci à tous les échelons de l’entreprise. Toutefois, comme par le passé, des critiques émergent au sein des milieux académiques, dénonçant les faiblesses inhérentes à ce type de rémunération, qui lie directement la rétribution d’un individu à ses performances au sein de l’entreprise. D’une part, seules les activités simples, comme le travail à la chaîne, peuvent être mesurées à l’aide de variables quantifiables telles que le chiffre d’affaires individuel ou le nombre d’heures de travail. Mais dès lors qu’il s’agit d’activités complexes, la plupart des critères de performance ne sont plus chiffrables. D’autre part, «il ne suffit pas d’offrir aux salariés des incitations pécuniaires pour obtenir les résultats souhaités, pointe l’expert en ressources humaines Alain Salamin. C’est pourtant la base du système de motivation que la grande majorité des entreprises utilisent tous les jours».
La motivation extrinsèque
Une étude du consultant Chip Heath menée à la Citibank illustre ce propos. Les résultats indiquent en effet que les managers de la banque surestiment l’importance que les employés accordent à l’argent. Ils ont alors tendance à mettre l’accent sur les incitations financières en faisant miroiter promotions et bonus, mais négligent l’importance cruciale que revêt également le sens du travail. Ainsi, la mobilisation des salariés échoue parce que la mesure proposée est uniquement de type extrinsèque: elle touche au contexte du travail mais n’influence en rien le contenu des tâches ou de l’activité professionnelle.
La motivation intrinsèque
A l’inverse, la motivation intrinsèque, qui correspond à la recherche d’une activité pour l’intérêt qu’elle procure en elle-même, exerce des effets positifs sur les travailleurs, et ce même lorsqu’ils sont assignés à des tâches ingrates ou difficiles. Les chercheurs Catherine Bailey, de l’Université du Sussex, et Adrian Madden, de l’Université de Greenwich, à Londres, rapportent le témoignage d’un éboueur qui évoque le fort sens qu’il ressent pour son travail lorsque, à l’issue de sa collecte de déchets, ceux-ci sont recyclés. «Il voit alors dans ce travail une contribution au bien-être de la planète. C’est la caractéristique fondamentale d’une mission engageante: elle dépasse nos intérêts propres et est reliée à une ambition plus large, connectée au monde.»
Cela étant dit, il faut se garder de rejeter en bloc la rémunération à la performance. Alain Salamin rappelle qu’il n’y a pas de séparation nette entre motivation intrinsèque et extrinsèque. « C’est un continuum, un spectre continu où les éléments intrinsèques et les éléments extrinsèques coexistent et interagissent de manière complexe », détaille-t-il. Dit autrement, la motivation d’un individu peut être influencée par une combinaison de facteurs internes et externes, et ces influences ne sont pas mutuellement exclusives. Certains aspects de la motivation peuvent être plus intrinsèques, tandis que d’autres peuvent être plus extrinsèques, créant ainsi un continuum plutôt qu’une séparation rigide entre les deux types de motivations.
Voir ou revoir le webinaire Inside RH « La rémunération à la performance, une fausse bonne idée? »
