Imaginez-vous un instant en face d’une personne occupant un poste de secrétaire. Visualisez-la… C’est bon ? Maintenant, imaginez-vous en discussion avec un chirurgien. Quelles images vous sont spontanément venues à l’esprit ? Si vous avez pensé à une femme pour le poste de secrétaire et à un homme pour celui de chirurgien, vous n’êtes pas seul-e. Comme la plupart d’entre nous, vous avez un stéréotype de genre à l’égard de ces professions, comme le démontre un test réalisé par une chaîne de télévision espagnole.
Des participant-e-s se sont vu-e-s poser l’énigme suivante : un père et son fils ont un accident de voiture. Le père décède. L’enfant est conduit à l’hôpital. Sur la table d’opération, l’urgentiste refuse d’opérer car il s’agit de son fils. Comment expliquer cela ? Parmi les réponses données, certain-e-s ont avancé qu’il s’agissait d’un couple d’homosexuels, d’autres ont répondu que le père n’était pas vraiment mort, d’autres encore ont dit que l’enfant était sans doute adopté et que le chirurgien était son père biologique. Aucun n’a songé à la réponse évidente, à savoir qu’il s’agissait de la mère.
Sans surprise, les biais genrés ont un impact significatif dans la carrière des femmes, les cantonnant souvent à des rôles et des opportunités professionnelles limitées, malgré leurs compétences et leur potentiel.
Depuis une vingtaine d’années, on en sait beaucoup plus sur la manière dont sont examinées les candidatures. D’abord, grâce à ce que nous disent les personnes touchées par ces discriminations. Ensuite, à partir des témoignages des recruteurs. Enfin, grâce à des observations statistiques et à des tests d’envoi de candidatures fictives (les testings). Le moins que l’on puisse dire, c’est que dans le tri des CV et à l’occasion des entretiens d’embauche, les discriminations de genre sont monnaie courante. Un exemple ?
« En raison du stéréotype Think Manager-Think Male (Penser Manager-Penser Mâle), nous avons tendance, sans même nous en rendre compte, à favoriser les hommes pour des positions de management. Parce que le rôle de leader est associé à des attributs masculins, nous avons tendance à favoriser les candidats qui possèdent ces traits. Nous adaptons ainsi notre comportement au genre du candidat, en laissant par exemple plus de temps de parole aux hommes qu’aux femmes lors des entretiens d’embauche. »
assure Marianne Schmid Mast, professeure ordinaire de comportement organisationnel à la Faculté des hautes études commerciales de l’Université de Lausanne. Elle ajoute que dans la mesure où le temps de parole sous-tend une idée de dominance, et donc de leadership, même une différence minime peut orienter la perception.
Éviter les biais
Comment se prémunir des stéréotypes liés au genre qui s’activent de manière automatique et nous influencent la plupart du temps de manière inconsciente ? Sans chercher l’exhaustivité, les expert-e-s recommandent de rendre anonyme (dans la mesure du possible) le processus de recrutement.
C’est ce que font par exemple les orchestres philharmoniques pour atténuer la discrimination à l’embauche. Ils remplacent les auditions classiques par des auditions à l’aveugle (derrière un écran opaque). Entre 1970 et 1980, le pourcentage de femmes dans les orchestres a augmenté de 5% à 25%.
Les expert-e-s conseillent également de renforcer la diversité au sein des équipes. C’est ce qu’on appelle l’hypothèse de contact : plus on est exposé à la diversité, plus on y est ouvert et enclin à l’accepter.
Enfin, reconnaître que les stéréotypes nous influencent même si nous n’y adhérons pas est crucial. Un recruteur peut rejeter la discrimination liée au genre, à l’orientation sexuelle ou à l’origine ethnique tout en prenant des décisions influencées par ces mêmes stéréotypes. Ce n’est qu’en reconnaissant nos propres limites que nous pouvons être plus vigilant-e-s face aux situations propices aux biais sociaux.
Voir ou revoir le webinaire Inside RH « Questionner les biais genrés dans la gestion des ressources humaines »
