Inside RH – Entreprise engagée : accompagner le retour après un long congé maladie

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Questions/réponses

1. A partir de combien de jours une absence maladie est-elle considérée comme longue?

En général, une absence maladie est qualifiée de longue lorsqu’elle dépasse une durée de 30
jours consécutifs, mais ce seuil peut varier d’une organisation à une autre. Aussi est-il important
de vérifier la politique spécifique de chaque entreprise, car ce seuil peut être ajusté en fonction
des pratiques internes et des conventions collectives en place.

2. Est-il judicieux de retourner dans un contexte de travail qui a causé un burn-out ?

Il est important d’identifier les causes du burn-out. Si les facteurs sont liés principalement à
l’entreprise ou à l’environnement de travail, il peut être judicieux de rechercher un nouvel
emploi ou d’engager des discussions sur des changements organisationnels avec l’employeur.
Parfois, le burn-out résulte également de facteur personnels, comme l’incapacité de la personne
à établir des limites claires et à dire non. Dans ces cas, même en changeant d’entreprise, le
travailleur peut se retrouver dans la même situation, raison pour laquelle il est conseillé
d’entreprendre un travail sur soi avec un coach afin de mieux définir ses limites, renforcer les
compétences en gestion du stress et développer des stratégies pour maintenir un équilibre sain
entre vie professionnelle et personnelle. Cela peut être une étape cruciale pour prévenir la
récurrence du burn-out, indépendamment de l’environnement de travail spécifique.

3. Est-ce que mon employeur a le droit de me contacter pendant mon arrêt maladie ?

En droit suisse, pendant un arrêt maladie, l’employeur a le droit de prendre contact avec
l’employé, mais cela doit se faire dans le respect de la vie privée et du secret médical.
L’employeur peut demander des informations sur la durée probable de l’absence, la date prévue
de retour au travail, et s’informer sur la possibilité de maintenir le contact pendant la période
d’arrêt maladie. Le contact permet de préparer au mieux le retour de l’employé, il est donc
important. Sauf dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont l’employeur
serait responsable, il n’a pas le droit de solliciter des détails spécifiques sur la nature de la
maladie ou des informations médicales confidentielles, protégées par le secret médical.

4. Est-ce qu’un employé a l’obligation d’annoncer sa maladie à son employeur s’il décide de
travailler malgré son incapacité ?

En Suisse, un employé n’a pas l’obligation d’informer son employeur de sa maladie s’il décide
de travailler malgré son incapacité. Cependant, il pourrait être tenu de signaler tout impact sur
ses performances ou sur la sécurité au travail.

5. Comment assurer un accompagnement optimal lors du retour d’un collaborateur après
un rachat d’entreprise, surtout lorsque sa situation a considérablement changé, que ce
soit son lieu de travail, son responsable, etc.? Comment minimiser le sentiment d’inconnu
et d’exclusion potentiel ressenti par le collaborateur dans ces nouvelles circonstances ?

Pour faciliter le retour d’un collaborateur après un rachat d’entreprise, il est essentiel de mettre
en place un processus d’accompagnement personnalisé. Cela peut inclure des séances
d’orientation, des rencontres avec l’équipe et le nouveau responsable, ainsi que la fourniture
d’informations claires sur les changements organisationnels. L’objectif est de minimiser le
sentiment d’inconnu et de favoriser une transition en douceur, permettant au collaborateur de
retrouver ses marques dans ce nouvel environnement professionnel.

6. Comment un employeur peut-il s’assurer d’une flexibilité suffisante pour accommoder les
besoins individuels lors de cette période de retour ?

Un employeur peut favoriser une flexibilité suffisante pour accommoder les besoins individuels
lors de la période de retour en mettant en place des politiques flexibles, telles que des horaires
de travail ajustables, des arrangements de télétravail si possible, le temps partiel qui permet une
réduction des heures de travail ou encore le job sharing, qui implique la collaboration entre
deux employés partageant les responsabilités d’un poste à temps plein. Le choix entre ces
options dépend des besoins spécifiques du collaborateur et de la nature du poste. Une
communication ouverte et une collaboration étroite avec le salarié sont essentielles pour trouver
la meilleure solution.

7. Comment remédier aux éventuels ressentiments de l’équipe envers un collaborateur
malade, dont l’absence a entraîné une surcharge de travail, lors de son retour ?

Il est essentiel d’aborder cette situation avec empathie et communication. Organiser des
réunions d’équipe pour expliquer la situation, reconnaître les défis rencontrés pendant l’absence
du collègue malade, et exprimer l’importance de collaborer pour surmonter ces difficultés peut
contribuer à apaiser les tensions. Encourager le dialogue ouvert, offrir des opportunités
d’expression des sentiments et prendre des mesures concrètes pour soulager la charge de travail,
le cas échéant, sont également des moyens constructifs de résoudre les liens tendus à l’occasion
du retour du collaborateur.