Avec le vieillissement de la population et le départ à la retraite de la génération des Baby-boomers jusqu’en 2030, les entreprises vont être confrontées à d’énormes déficits de compétences. Dans un marché de l’emploi pénurique avec un taux de chômage historiquement bas (2%), les employeurs ont intérêt aujourd’hui à soigner leurs populations de 55-65 ans pour éviter des départs en pré-retraite ou qu’ils changent d’employeur».
Engager une discussion dès 55 ans
«Rares sont les entreprises qui ont une approche transparente, claire et bien communiquée sur ce sujet», note Costantino Serafini, responsable d’AvantAge en Suisse romande, un programme de ProSenectute qui accompagne les personnes en activité professionnelle depuis l’âge de 45 ans. «Les responsables RH devraient engager cette discussion avec les collaborateurs·trices dès 55 ans. Les dix dernières années d’une activité professionnelle présentent plusieurs enjeux délicats à négocier».
Dans les pays anglo-saxons, ces 55-65 ans en activité professionnelle sont appelés des«Jeniors», mix entre juniors et seniors. «En entreprise, ces personnes sont souvent confrontées à des enjeux – des fois aussi liés à la santé – qui nécessitent d’adapter l’environnement de travail ou l’activité», poursuit Costantino Serafini. «Les Jeniors sont par exemple excellentes dans le service après-vente car elles connaissent très bien l’entreprise et son historique et font preuve de patience. Les «Jeniors» sont également des perles rares sur tous les sujets qui concernent l’organisation du travail et la redéfinition des processus. Ils ont une vision à 360 degrés de l’entreprise. On l’oublie souvent.»
Psychologue externe
Les conseillers d’AvantAge interviennent majoritairement dans les grandes entreprises. «Après un premier échange avec le DRH, nous dirigeons les personnes, à partir de 55 ans, vers une personne externe, souvent des psychologues du travail, pour qu’elles puissent parler de leur situation et souhaits pour le futur, afin de bien planifier cette dernière tranche d’activité professionnelle. L’avantage de travailler avec un partenaire externe est de maintenir la confidentialité. Cet intervenant externe peut ensuite filtrer les informations qui seront communiquées à l’employeur afin de trouver une solution win-win». Le processus qui sera mis en place, par exemple un changement de fonction accompagné d’une nouvelle formation, sera régulièrement revu avec le «Jenior» jusqu’à son départ à la retraite.
Costantino Serafini conseille aussi les programmes de cross-mentoring. «Cette transmission des connaissances est trop souvent appréhendée du senior vers le junior. Les échanges doivent aller dans les deux sens. C’est aussi une manière de préparer le «Jenior» à sa retraite.»
Voir ou revoir le webinaire Inside RH « Emplois des seniors »
